rendimiento avaluos evaluaciones de desempeño, evaluación de desempeño y evaluación de las habilidades de trabajo, personalidad y comportamiento - y consejos para la evaluación de 360 grados, 360 evaluaciones, la evaluación de conjunto de habilidades y necesidades de formación consejos de análisis y herramientas Asegúrese de que su sistemas, capacitación y materiales para las evaluaciones reflejan empleo actual / leyes de igualdad. Por ejemplo, es ilegal discriminar contra cualquier persona por razón de edad. Esto tiene varias implicaciones para las evaluaciones de desempeño, los documentos utilizados, así como la formación de las personas que llevan a cabo las evaluaciones del personal. Por ejemplo, aunque no es ilegal, la inclusión de la edad y las secciones de la fecha-de-nacimiento en los formularios de evaluación no se recomienda (como para todos los demás documentos utilizados en la evaluación de las personas). Para mayor orientación sobre los efectos de la edad / Igualdad / Discriminación en las evaluaciones de desempeño, y otros aspectos de la igualdad, ver la información de Igualdad. Aquí está una plantilla básica formulario de evaluación de la actuación, en formato PDF y MS Word. Siéntase libre de utilizar y adaptar para que se ajuste a sus propósitos. Para obtener orientación sobre los centros de evaluación / centros, días de evaluación de grado y el reclutamiento de selección de grupo ver la información de selección de grupo en la página de entrevistas de trabajo. También en esta página: Las evaluaciones del desempeño propósito - y cómo hacer que sea más fácil evaluaciones de desempeño que son esenciales para la gestión y evaluación eficaz del personal. Tasaciones ayudan a desarrollar las personas, mejorar el rendimiento de la organización, y se alimentan en la planificación del negocio. evaluaciones de desempeño formales generalmente se llevan a cabo anualmente para todo el personal de la organización. Cada miembro del personal se aprecia por su superior jerárquico. Los directores son evaluados por el director general, que se aprecia por el presidente o propietarios de la empresa, dependiendo del tamaño y la estructura de la organización. Las evaluaciones anuales de desempeño permiten a las expectativas de gestión y control de las normas, acordando y objetivos, y la delegación de responsabilidades y tareas. evaluaciones de desempeño del personal también establecen las necesidades de formación individuales y permiten la organización de análisis y planificación de las necesidades de formación. Las evaluaciones de desempeño también se alimentan normalmente en la organización de pago y clasificación revisiones anuales, que comúnmente también coincide con la planificación de negocios para el próximo año comercial. Las evaluaciones del desempeño general, revisar el desempeño de cada individuo s con los objetivos y las normas para el ejercicio de comercio, acordadas en la reunión de evaluación anterior. Las evaluaciones del desempeño son también esenciales para la planificación de carrera y sucesión - para los individuos, trabajos cruciales, y para la organización en su conjunto. Las evaluaciones del desempeño son importantes para la motivación del personal, la actitud y el desarrollo del comportamiento, la comunicación y la alineación de los objetivos individuales y organizacionales, y el fomento de relaciones positivas entre la dirección y el personal. Las evaluaciones del desempeño proporcionan un grabado, revisión formal, periódica del desempeño de un individuo s, y un plan para el desarrollo futuro. las evaluaciones de desempeño de empleo - en cualquiera de sus formas - son, por tanto, de vital importancia para la gestión del rendimiento de las personas y organizaciones. Los gestores y los evaluados no les gusta comúnmente evaluaciones y tratar de evitarlos. Para estas personas la valoración es de enormes proporciones y requiere mucho tiempo. El proceso se ve como una tarea administrativa difícil y emocionalmente difícil. La evaluación anual es tal vez la única vez desde el año pasado que las dos personas se han sentado juntos por un significativo debate uno-a-uno. No es de extrañar entonces que las evaluaciones son estresantes - que a su vez en contra del propósito. Ahí está el problema principal - y el remedio. Tasaciones son mucho más fáciles, y sobre todo más relajado, si el jefe se reúne cada uno de los miembros del equipo de forma individual y con regularidad para la discusión de uno a uno durante todo el año. debate periódico significativa acerca de trabajo, carrera, tiene como objetivo, el progreso, el desarrollo, las esperanzas y los sueños, la vida, el universo, la televisión, los intereses comunes, etc. lo que sea, hace que las evaluaciones de manera mucho más fácil porque la gente se conocen y confían entre sí - lo que reduce todo el el estrés y la incertidumbre. Poner fuera de las discusiones y por supuesto que se ciernen muy grande. Así que don t esperar a la evaluación anual de sentarse y hablar. El jefe o o el evaluado puede instigar a esto. Si usted es un empleado con un jefe tímida, a continuación, tomar la iniciativa. Si usted es un jefe que rara vez se sienta y le habla con la gente - o cuyas personas no están acostumbrados a hablar con su jefe - luego se dedicó a relajar el ambiente y la mejora de las relaciones. Tasaciones (y trabajo) todos tienden a ser más fácil cuando las personas se comunican bien y se conocen entre sí. Así que sentarse juntos y hablar tan a menudo como sea posible, y luego, cuando las evaluaciones formales reales se deben todo el mundo encontrará todo el proceso sea mucho más natural, rápida y fácil - y mucho más productivo también. tasaciones, la responsabilidad social y el desarrollo integral de la persona existe cada vez más una necesidad de evaluaciones de desempeño del personal y especialmente los gerentes, directores y CEO s, que incluyen las responsabilidades relacionadas con la responsabilidad corporativa. representada por diversos conceptos de responsabilidad corporativa convergentes que incluyen: la Triple Bottom Line (gente de beneficio planeta) responsabilidad social corporativa (RSC) La sostenibilidad integridad corporativa y la ética del comercio justo, etc. La organización debe decidir el grado en que estas responsabilidades se reflejan en las responsabilidades del trabajo, que luego se presentará en consecuencia, naturalmente, en las evaluaciones de desempeño. Más acerca de este aspecto de la responsabilidad está en la sección descripciones directores de trabajo. Es significativo también, mientras que este esquema de evaluación es necesariamente una estructura formal, esto no significa que el desarrollo discutido con el evaluado debe ser formal y limitado. De hecho sucede lo contrario. Tasaciones deben abordar el desarrollo de toda la persona - no sólo las habilidades de trabajo o las habilidades requeridas para la siguiente promoción. Evaluaciones no deben discriminar a nadie por razón de edad, sexo, orientación sexual, raza, religión, discapacidad, etc. El Reino Unido Igualdad en el Empleo (AGE) de 2006, (en consonancia con Europa), en vigor desde el 1 de octubre de 2006, la hacen especialmente importante evitar cualquier comentario, juicios, sugerencias, preguntas o aquéllas que puedan ser percibidas por el evaluado a depender de la edad. Esto significa que las personas que son jóvenes y viejos. La edad, junto con otras características indicadas anteriormente, no es una base legal para la evaluación y gestión de las personas, a menos justificación objetiva adecuada puede ser probada. Consulte la información Diversidad de la edad. En el diseño o la planificación y la realización de evaluaciones, tratar de ayudar a la persona en su totalidad para crecer en cualquier dirección que ellos quieren, no sólo para identificar entrenamiento de habilidades de trabajo, obviamente relevante. Cada vez más, los mejores empleadores reconocen que el crecimiento integral de la persona promueve actitudes positivas, el avance, la motivación, y también desarrolla un montón de nuevas habilidades que pueden ser sorprendentemente relevante para trabajar de forma productiva y eficaz en cualquier tipo de organización. El desarrollo de la persona en su totalidad es también un aspecto importante de la responsabilidad corporativa moderna, y por separado (si se necesitaba un incentivo puramente empresarial impulsado por la adopción de estos principios), el desarrollo integral de la persona es una ventaja crucial en el mercado de trabajo, en el que todos los empleadores competir para atraer a los mejores candidatos, y retener el mejor personal. Por lo tanto en las evaluaciones, ser creativo e imaginativo en la discusión, descubrir y acordar el desarrollo integral de la persona que la gente va a responder, más allá del trabajo habitual conjunto de habilidades, e incorporar este tipo de desarrollo en el proceso de evaluación. Abraham Maslow reconoció hace esto más de cincuenta años. Si usted es un empleado y su empleador todavía tiene que abrazar o incluso reconocer estos conceptos, les hacen un favor a su propia valoración y sugieren que miran a estas ideas, o tal vez mencionar que en su entrevista de salida antes de unirse a un mejor empleador que se preocupa acerca de las personas, no sólo el trabajo. Dicho sea de paso la prueba de las inteligencias múltiples y de aprendizaje VAC prueba de estilos son herramientas muy útiles para las evaluaciones, antes o después, para ayudar a la gente a entender sus posibilidades naturales y los puntos fuertes y para ayudar a los gerentes a comprender esto sobre su gente también. Hay un montón de gente ahí fuera que están en puestos de trabajo que don t les permiten utilizar y desarrollar sus puntos más fuertes por lo que cuanto más podamos ayudar a la gente a entender su propio potencial especial, y encontrar papeles que realmente se ajustan bien, más feliz todo lo que deberá ser. son las evaluaciones de desempeño aún beneficioso y apropiarse de él es a veces de moda en la era moderna de despedir a los procesos tradicionales, como las evaluaciones de desempeño como irrelevante o inútil. Tenga mucho cuidado, sin embargo si se considera la eliminación de las evaluaciones de sus propias prácticas organizacionales. Es probable que los críticos del proceso de evaluación son las personas que pueden conducir t ellos muy bien. Es s una respuesta humana normal que desee deshacerse de algo que uno encuentra difícil. Tasaciones - en cualquiera de sus formas, y hay varios - han sido un pilar de la gestión durante décadas, por buenas razones. Piense en todo lo que el rendimiento de las evaluaciones pueden lograr y contribuir a cuando se gestionan adecuadamente, por ejemplo: la medición del desempeño - transparente, a corto, mediano y clarificadora a largo plazo, definir, redefinir las prioridades y objetivos de la motivación a través acordar objetivos votos y se dirige a la motivación, aunque los logros y retroalimentación entrenar necesidades y los deseos de aprendizaje - evaluación e identificación acuerdo de las fortalezas y dirección personales - incluyendo las fortalezas no utilizados ocultos de carrera y planes de sucesión - clarificación funciones del equipo de personal y de la organización y la formación de equipos de entrenamiento organizacional evaluación de las necesidades y análisis el evaluado y el conocimiento mutuo gerente, la comprensión y la relación la resolución de confusiones y malentendidos de refuerzo y en cascada filosofías de organización, valores, objetivos, estrategias, prioridades, etc. delegación, las responsabilidades adicionales, el crecimiento de los empleados y el asesoramiento de desarrollo y el desarrollo gestor de retroalimentación - todos los buenos gerentes deben ser capaces de realizar bien las evaluaciones - se sa proceso fundamental de la lista sigue. La gente tiene cada vez menos tiempo cara a cara en conjunto estos días. Las evaluaciones del desempeño ofrecen una manera de proteger y gestionar estas valiosas oportunidades cara a cara. Mi consejo es que sostener y nutrir a estas situaciones, y si usted está bajo presión para reemplazar las evaluaciones de desempeño con algún tipo de métodos eficaces (aparentemente) más eficientes y rentables, estar muy seguro de que se puede cubrir con seguridad todos los aspectos de rendimiento y el desarrollo de actitudes que un sistema de evaluaciones de desempeño bien dirigido, naturalmente, está diseñado para lograr. Hay varias maneras de llevar a cabo las evaluaciones de desempeño, y las ideas cambian con el tiempo conforme a lo que son los métodos y sistemas de tasaciones más eficaz. Algunas personas abogan por evaluaciones tradicionales y formas que otros prefieren-tipo 360 grados tasaciones otros sugieren el uso de poco más que una hoja de papel en blanco. De hecho las evaluaciones del rendimiento de todos los tipos son eficaces si se llevan a cabo correctamente. y mejor aún si el proceso de evaluación se explica claramente que, acordada por las personas involucradas. Los gerentes necesitan orientación, formación y estímulo en la forma de realizar las evaluaciones correctamente. Especialmente los detractores y los críticos. Ayudan a los gerentes de ansiedad (y directores) desarrollar y adaptar los métodos de tasaciones que trabajan para ellos. Se Flexible. Hay un montón de maneras de realizar las evaluaciones, y en particular un montón de maneras de distribuir el temor y el miedo - para los gerentes y los evaluados por igual. Particularmente - animar a la gente a sentarse juntos y revisar de manera informal y con frecuencia - esto elimina gran parte de la presión para los encargados y los evaluados en tasaciones tiempos formales. Dejando todo a una simple discusión de hacer o ruptura una vez al año es buscar problemas e inquietud. Mirar hacia fuera sobre todo para las señales de advertencia de las actitudes negativas hacia la cascada de evaluaciones. Esto se encuentra con más frecuencia en que un gerente general o director odia la realización de evaluaciones, por lo general debido a que son incómodos y sin experiencia en la realización de ellos. El gerente / director normalmente será oído decir que las evaluaciones Don t trabajo y son una pérdida de tiempo, lo que les convierte en una profecía autocumplida. Esta actitud y el comportamiento a continuación, cae en cascada a sus los evaluados (todas las personas en su equipo) que entonces no es sorprendente que también se aplican el mismo no es bueno - no hacerlo actitud negativa hacia sus propias tasaciones responsabilidades (equipos). Y así continúa. A no es bueno - no lo hace la actitud de los mandos medios es casi invariablemente detectable de nuevo a un gerente general o director que tiene el mismo punto de vista. Como con cualquier cosa, donde la gente necesita dejar de hacer lo correcto, ayudarlos. Dicho todo esto, las evaluaciones de desempeño que se administran sin el entrenamiento (para aquellos que lo necesitan), sin explicación ni consulta, y llevó a cabo poco será contraproducente y son una pérdida de tiempo de tod @ s. Bien preparados y las evaluaciones de desempeño bien realizados proporcionan oportunidades únicas para ayudar a los evaluados y los gerentes a mejorar y desarrollar. y con ello también las organizaciones para las que trabajan. Al igual que cualquier otro proceso, si las evaluaciones de desempeño aren t de trabajo, don t culpa del proceso, preguntarse si se está debidamente capacitado, se explica, acordado y realizado. evaluaciones de desempeño eficaces Aparte de (,, trimestrales o mensuales anuales semestrales) las evaluaciones formales de desempeño tradicionales, hay muchos métodos diferentes de evaluación del desempeño. El uso de cualquiera de estos métodos depende de la finalidad de la evaluación, el individuo, el evaluador, y el medio ambiente. La evaluación formal de desempeño anual es generalmente el instrumento más de a caballo que recoge y revisa todos los otros datos de rendimiento para el año anterior. Las evaluaciones de desempeño deben ser experiencias positivas. El proceso de tasaciones proporciona la plataforma para el desarrollo y la motivación, por lo que las organizaciones deben fomentar un sentimiento de que las evaluaciones de desempeño son oportunidades positivas, con el fin de sacar el máximo partido de las personas y el proceso. En algunas organizaciones, las evaluaciones de desempeño son ampliamente consideradas como algo bastante menos agradables (sesiones bollocking no es una descripción poco común), que proporciona una base única sobre la que desarrollar el miedo y el resentimiento, por lo que nunca, nunca, nunca usan una evaluación del desempeño del personal para manejar asuntos de disciplina o amonestación, que en cambio deben ser manejadas a través de las reuniones organizadas por separado. tipos de evaluaciones de rendimiento y aptitud, incluyendo las evaluaciones formales de desempeño evaluaciones de desempeño anuales formales críticas en período de prueba informal de uno-a-uno reuniones de revisión de las discusiones de asesoramiento Observación en el trabajo Skill o al trabajo, las pruebas de asignación o tarea seguido de revisión, incluyendo las comisiones de servicio (trabajo temporal ) los centros de evaluación de la cubierta o de transmisiones, incluidos los ejercicios de grupo observados, las pruebas de presentaciones, etc. encuesta de opinión de los demás que tienen tratos con las pruebas psicométricas individuales y otras evaluaciones de comportamiento Grafología (análisis de escritura) Ninguno de estos métodos es mutuamente excluyente. Todos estos métodos de evaluación del rendimiento se puede utilizar en conjunción con otros en la lista, dependiendo de la situación y la política de la organización. Donde se utiliza cualquiera de estos procesos, el gerente debe mantener un registro escrito, y debe asegurar que las acciones acordadas son objeto de seguimiento. Las notas de todas las situaciones de examen a continuación, puede hacer referencia a la evaluación formal. La celebración de reuniones periódicas informales uno-a-uno de revisión reduce en gran medida la presión y el tiempo requerido para la reunión anual de evaluación formal. La celebración de comentarios informales todos los meses es ideal todo el personal. Hay varias ventajas de revisar con frecuencia y de manera informal: El gerente es mejor informados y más al día con las actividades de su gente s (y más en contacto con lo que está más allá, por ejemplo, clientes, proveedores, competidores, mercados, etc.) Las cuestiones problemáticas pueden ser identificadas, discutidas y resueltas rápidamente, antes de que se agraven. La ayuda puede darse más fácilmente - la gente rara vez preguntan si no ven una buena oportunidad de hacerlo - la revisión regular informal ofrece precisamente esto. Asignaciones, tareas y objetivos puedan ser aprobados completado y revisado de forma rápida - se deja acciones más de unas pocas semanas reduce significativamente las tasas de terminación para todos, pero los más antiguos y experimentados. Objetivos, la dirección, y el propósito está más al día - las organizaciones modernas exigen más flexibilidad que una única revisión anual permite - prioridades cambian a menudo durante todo el año, por lo que la gente necesita ser re-dirigida y re-centrado. acciones de formación y desarrollo se pueden dividir en trozos más pequeños digeribles, el aumento de las tasas de éxito y efecto motivacional como resultado. El factor miedo, a menudo asociado por muchos con las evaluaciones formales, se reduce en gran medida porque las personas se sienten más cómodos con el proceso de revisión. Las relaciones y el entendimiento mutuo se desarrolla más rápidamente con una mayor frecuencia de las reuniones entre el administrador y miembro del personal. Los miembros del personal pueden estar mejor preparados para la evaluación formal, dando mejores resultados, y el ahorro de tiempo de gestión. Gran parte de la revisión ya se ha cubierto durante todo el año por el tiempo viene para la evaluación formal. reuniones de revisión frecuentes aumentan la fiabilidad de las notas y los datos de rendimiento y reduce las posibilidades de que las cosas con vistas a la evaluación formal. Preparar proceso de evaluaciones de desempeño - preparar todos los materiales, notas de acuerdo tareas y registros de rendimiento, logros, incidencias, informes, etc. - cualquier cosa relacionada con el desempeño y los logros - obviamente incluye los anteriores documentos de evaluación del rendimiento y una descripción del trabajo actual. Una buena forma de evaluación proporcionará un buen orden natural de los procedimientos, a fin de utilizar uno. Si su organización doesn t tiene un formulario de evaluación estándar a continuación, busque uno, o utilizar la plantilla a continuación para crear uno, o descargar y / o adaptar los formularios de evaluación de esta página. Lo que usted utiliza, asegúrese de tener la aprobación necesaria de su organización, y entender cómo funciona. Organice sus documentos para reflejar el orden de la evaluación y anotar la secuencia de elementos a cubrir. Si el formulario de evaluación incluye una sección de autoevaluación y / o sección de comentarios (buenos lo hacen) Asegurarse de que esta se pasa a el evaluado adecuadamente antes de la valoración con la orientación pertinente para su conclusión. Una plantilla de ejemplo evaluación del rendimiento está disponible gratis a continuación, que se puede adaptar y utilizar para crear su propia forma. Parte de su preparación también se debe considerar el desarrollo integral de la persona - más allá y fuera del trabajo conjunto de habilidades - como podría inspirar y atraer a los los evaluados. Mucha gente no está particularmente interesado en la formación de habilidades de trabajo, pero estarán muy interesados, estimulado y motivado por otras experiencias de aprendizaje y desarrollo. Llegar a conocer cuáles son sus personas son buenas en el exterior de su trabajo. People s talentos y pasiones naturales a menudo contienen importantes coincidencias con los atributos, comportamientos y la madurez que son necesarios y valorados en el lugar de trabajo. Use su imaginación para identificar estas oportunidades para fomentar el desarrollo integral de la persona y encontrará las evaluaciones pueden llegar a ser actividades muy positiva y agradable. Tasaciones no son sólo de rendimiento en el trabajo y la capacitación para el empleo. Tasaciones deberían centrarse en ayudar a la persona a crecer y alcanzar la plenitud. Informar - informar al evaluado - asegurar el evaluado es informado de la hora y el lugar (cambiarlo si es necesario) adecuado, y aclarar el propósito y tipo de valoración - dar el evaluado la posibilidad de reunir datos y rendimiento pertinentes y registros de logros y materiales. Si el formulario de evaluación no implica un orden natural para la discusión a continuación, proporcionar una agenda de temas que se cubrió. Lugar - asegurarse un lugar adecuado se planifica y disponible - privada y libre de interrupciones - observar las mismas reglas que con las entrevistas de reclutamiento - evitar vestíbulos de hoteles, salones comunes, comedores - privacidad es absolutamente esencial (se deduce también que los aviones, trenes y automóviles son lugares totalmente inadecuados para las evaluaciones de desempeño) disposición -. diseño de la habitación y y asientos son elementos importantes para prepararse también - don t simplemente aceptar lo que el diseño pasa a existir en un préstamo o sala contratado - diseño tiene una enorme influencia en la atmósfera y el estado de ánimo - con independencia de el contenido, la atmósfera y el estado de ánimo debe ser relajado e informal - eliminar las barreras - don t sentarse en la silla del jefe s con la otra persona situada humildemente en el otro lado de la mesa debe crear una situación relajada, preferiblemente en una mesa de reunión o en sillones - se sientan en un ángulo entre sí, idealmente 90 grados - evitar el cara a cara, que es de confrontación. Introducción - relaje el evaluado - abierto con una declaración positiva, sonrisa, ser cálido y agradable - el evaluado bien puede estar aterrorizado que es su responsabilidad de crear un ambiente no amenazante tranquilo y. Establecer el escenario - simplemente explicar lo que sucederá - fomentar una discusión y tanta información como sea posible de el evaluado - diles que es su reunión no el suyo. Confirmar los horarios, sobre todo el tiempo de acabado. Si útil y apropiado comenzar con una cierta discusión general acerca de cómo han ido las cosas, pero evita entrar en detalles, que están cubiertos siguiente (y se puede decir así). Preguntar si hay alguna reducción de puntos para cubrir y anotarlas con el fin de incluirlos en su caso. Revisar y medida - revisar las actividades, tareas, objetivos y logros, uno por uno, manteniendo a los elementos separados y distintos, uno por uno - evitar ir por la tangente o vagos vistas inespecíficos. Si has hecho tu preparación correctamente tendrá una orden de seguir. Si algo fuera de tema también viene a continuación, observe hacia abajo y dice que va a volver a ella más tarde (y asegurarse de que lo hacen). Concéntrese en hechos y cifras, sólida evidencia - evitar conjeturas, opiniones anecdóticos o no específicos, especialmente sobre el evaluado. Ser objetivo es uno de los mayores desafíos para el tasador - al igual que con las entrevistas, se resisten a juzgar el evaluado en su propia imagen, de acuerdo a su propio estilo y enfoque - hechos y cifras son la prueba de fuego y proporcionan una buena base neutral para la discusión, libre de prejuicios y puntos de vista personales. Para cada elemento de acuerdo en una medida de la competencia o el rendimiento según el caso, y de acuerdo con cualquier medida o sistema de puntuación está integrado en el sistema de evaluación. Esto podría ser simplemente un sí o un no, o podría ser un porcentaje o una marca de cada diez, o una A, B, C. opinión fiable y medición requiere de datos confiable - si usted no tiene los datos confiable que pueda t opinión y que también podría volver a organizar la reunión de evaluación. Si un punto de controversia surge, usted debe obtener los hechos enderezados a cabo antes de tomar una decisión importante o de juicio, y si necesario aplazar una fecha posterior. Acordar un plan de acción - Un plan general debe ser acordado con el evaluado, que debe tener en cuenta las responsabilidades de trabajo, el evaluado s aspiraciones de carrera, las prioridades de la organización de los servicios y toda s, y las fortalezas y debilidades revisados. El plan puede ser por etapas si es necesario con los aspectos a corto, mediano y largo plazo, pero lo importante es que debe ser acordado y realista. De acuerdo objetivos específicos - Estas son las acciones y los objetivos específicos que juntos forman el plan de acción. Al igual que con cualquier tarea o acordado objetivo éstas deben cumplir con las normas SMARTER delegado - específicos, mensurables, de acuerdo, enlazado a tiempo realista, agradable, grabado. Si no es así, don t molestia. Los objetivos pueden ser cualquier cosa que pueda beneficiar a la persona, y que la persona es feliz de comprometerse. Cuando ayudar a las personas a desarrollar, que no se limitan a los objetivos relacionados con el trabajo, aunque por regla general la mayoría de los objetivos serán. De acuerdo apoyo necesario - Este es el apoyo necesario para el evaluado para alcanzar los objetivos, y puede incluir la formación de varios tipos (cursos externos y seminarios, cursos internos, coaching, mentoring, adscripción, sombreado, aprendizaje a distancia, leer, ver vídeos, asistir a reuniones y talleres, libros, manuales y guías nada relevante y útil que ayudará a la persona a desarrollar a la tarea estándar y acordado. Ten en cuenta también la formación y el desarrollo que se relaciona con el desarrollo integral de la persona fuera de las habilidades de trabajo. Esto podría ser un hobby o un talento que la persona quiere desarrollar. el desarrollo de toda la persona de esta manera traerá beneficios a su papel, y aumentará la motivación y la lealtad. los mejores empleadores a comprender el valor de ayudar a la persona a desarrollar. Tenga cuidado de no comprometerse con los gastos de formación adecuada antes de su aprobación, el permiso o la disponibilidad ha sido confirmada - si es necesario discutir los requisitos de formación probables con la autoridad competente antes de la evaluación para comprobar. El aumento de falsas esperanzas no es útil para el proceso. Invitar a otros puntos o preguntas - asegurarse de que la captura de cualquier otra preocupación. Cerrar positivamente - Gracias al evaluado por su contribución a la reunión y su esfuerzo a través del año, y comprometerse a ayudar en cualquier forma que pueda. principales puntos de registro, acordaron acciones y seguimiento - Rápidamente el seguimiento de la reunión con todas las copias y confirmaciones necesarias, y garantizar que los documentos se archivan y se copian en los departamentos pertinentes, (HR, y su gerente de línea por lo general). formulario de evaluación del rendimiento de guía de la plantilla y el proceso de evaluación de la actuación Esta plantilla y guía el proceso ha sido creado para apoyar a los formularios de evaluación descargables disponibles en esta página, pero el proceso y las formas se pueden adaptar para adaptarse a su propia situación. Aquí es una forma de evaluación de la actuación gratuita en formato pdf. y aquí es el mismo formulario de evaluación del desempeño en formato MS Word. Ambas versiones del formulario de evaluación fueron revisados de agosto de 2006. Estas formas libres están basados en la plantilla y el proceso a continuación, que también actúan como instrucciones y directrices para la forma. La estructura es formal, pero el proceso y el contenido no tiene que estar limitado por cuestiones de trabajo y empleo. Siempre estar buscando oportunidades para ayudar a la persona a desarrollar más allá de sus responsabilidades de trabajo formales. No todo el mundo está interesado en la promoción, y mucha gente encuentra trabajo en habilidades de formación de menos de remachado, pero casi todo el mundo tiene algo en ellos que quieren seguir y desarrollar. Al evaluar a alguien si usted puede aprovechar estos deseos y ayudar a la otra persona para alcanzar sus propios objetivos personales, a continuación, todo el mundo gana. Si la conexión con el trabajo de Don t parecer obvio al principio, los beneficios del crecimiento personal generalmente producen beneficios dramáticos y positivos para los empleadores y rendimiento en el trabajo. Obviamente es necesario para un buen rendimiento en el trabajo y el avance de un cierto grado de formación relacionada con el trabajo, pero las mayores ventajas surgen de la organización que emplea cuando las personas crecen como personas. fuera de sus conjuntos de habilidades de trabajo. De hecho la mayoría de los atributos muy importantes para el trabajo son claramente fuera de las habilidades típicas de trabajo: factores relacionados con la madurez emocional, la autoestima, las relaciones, la auto-conciencia, la comprensión de los demás, el compromiso, el entusiasmo, firmeza, etc., se desarrollan típicamente lejos con mayor eficacia en las personas cuando siguen sus propios caminos y cumplir con sus propios deseos naturales, en lugar de en interminables (y para muchas personas un poco sin sentido) cursos de oficios. Así que ser imaginativo y creativo. Utilice la plantilla y el proceso como una estructura para el proceso de evaluación, pero don t constriñen las áreas de desarrollo personal a los que solo acerca de las normas de empleo y de trabajo y los objetivos de la organización. Ser guiados por las personas sobre lo que les gusta y disfrutan, y lo que quieren desarrollar y experiencia en sus vidas. Y luego buscar la manera de ayudar a lograr estas cosas. Esta es la verdadera manera de desarrollar a las personas. formulario de evaluación del rendimiento de la plantilla / muestra Recuerda que esto es sólo una estructura para el proceso - el contenido y la dirección de desarrollo personal es tan flexible como su organización lo permite, o puede ser persuadido para permitir. Use su imaginación para desarrollar a las personas en la forma en que quieren ir, no sólo la forma en que la organización piensa que necesita la gente sea. Un documento de evaluación muestra gratuita en este formato está disponible desde este sitio en versiones PDF (Acrobat) MSWord o: Es evidente que la primera parte de un documento formal como éste necesita para contener los datos esenciales relativos: organización, la división y el año departamento o posición de nombre de período cubierto lugar / sitio / basada en / datos de contacto (por ejemplo, correo electrónico) meses en longitud actual posición de servicio NB Es ilegal (Reino Unido y, en general, también en Europa) para discriminar a nadie por motivos de edad. Como tal, aunque no es ilegal, la inclusión de la edad y las secciones de la fecha-de-nacimiento en los formularios de evaluación no se recomienda (junto con el resto de la documentación utilizada en la evaluación de las personas). Consulte la información Diversidad de la edad para obtener más detalles. Parte A (para ser completado por el evaluado antes de la entrevista y se envía a los días tasador x antes de la valoración) A1 Estado su comprensión de sus funciones y responsabilidades. A2 puntos de discusión: (no exhaustivas o definitivas - para más ideas miran a las preguntas entrevistas) ha sido bueno / malo / satisfactorios o de lo contrario el último año para usted, y por qué ¿Cuáles considera que son sus logros más importantes del año pasado ¿Qué le gusta y disgusta de trabajar para esta organización ¿Qué elementos de su trabajo que le resulta más difícil ¿Qué elementos de su interés trabajo que la mayoría, y por lo menos ¿Cuáles considera que son sus tareas más importantes en el próximo año la actuación que podría tomar para mejorar su desempeño en su posición actual por usted, y su jefe ¿Qué tipo de trabajo o trabajo le gustaría estar haciendo dentro de uno / dos / plazo de cinco años ¿Qué tipo de formación / experiencia que se beneficiaría en el próximo año Broaden esta pregunta para incluir el desarrollo integral de la persona más allá de las habilidades de trabajo - por ejemplo: ¿Qué usted tiene una pasión personal para que podamos ayudar a que usted pueda seguir (se sa hecho de que cuando la persona desarrolla intereses, talentos y experiencias que verdaderamente aman y disfrutan - incluso si la zona parece totalmente sin relación al trabajo - a continuación, la persona se vuelve más valioso, madura, y motivado en el trabajo también, porque han crecido como persona. Dentro de lo razonable, los empleadores pueden y deben ayudar a las personas a desarrollar en cualquier forma que deseen, ya menudo incluso el desarrollo o experiencias más desconectados mantenga aprendizaje mucho más valioso que son directamente transferibles y utilizables en el trabajo -. Todo lo que necesita es un poco de imaginación) A3 enumerar los objetivos que se propuso lograr en los últimos 12 meses (o el período cubierto por esta evaluación) con las medidas o normas acordadas - uno contra el comentario sobre el rendimiento o de otra manera, con motivos en su caso.
No comments:
Post a Comment